用人单位一般会向拟录用的劳动者发出录用通知，实务中又称为offer letter、聘用通知、聘用意向书、录取通知或聘用要约等。录用通知书实际上是用人单位向类定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。在实践中，经常发生1.录用通知发出后又发现该劳动者不符合录用条件，用人单位决定撤销录用通知；2.用人单位发出录用通知后，迟迟不见被录用人的回复，于是用人单位录用了其他劳动者，但原先被录用的旁动者却又持录用通知前来报到；3.甚至是发生被录用劳动者持录用通知来报到的途中发生交通事故等情形，从而引发用人单位与劳动者之间的争议。

法律分析

面对第一种情形，用人单位可以向劳动者发出撤销通知，但存在赔偿劳动者差旅费等应聘成本损失的风险。

面对第二种情形，用人单位可以在录用通知中明示劳动者在收到录用通知后三日内未回复的视为放弃该职位，对劳动者的承诺期限作出限制。

面对第三种情形，劳动者在这种情况下发生交通事故，属于前往用人单位上班的途中发生交通事故，依据《工伤保险条例》，劳动者受到的伤害也许会被认定为工伤。此时，因用人单位不能及时为劳动者参加工伤保险，存在承担高额工伤赔偿责任的风险。

综上，录用通知一旦发出，就可能给用人单位带来巨大风险，为了避免上述情况的发生，用人单位可以采取非书面的录用通知，例如电话通知等使劳动者无法作为有效证据的方式。

用人单位在与劳动者签订合同前必须对劳动者的主体资格进行必要的审查，目的是防止劳动者的应聘欺诈或者赔偿第三人损失法律风险的发生。用人单位应当对劳动者的年龄、身体健康状况、劳动者学历、资格及工作经历进行审查，同时查验劳动者与其他用人单位是否还存在劳动关系。

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位未对前述内容履行如实告知义务的，可能构成欺诈。而用人单位构成欺诈，则需要承担以下责任：第一，向已经提供劳动的劳动者参照其他劳动者相同岗位的劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬；第二，向劳动者支付经济补偿；第三，如果给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任；第四，还可能面临劳动保障行政部门的处罚。

劳动合同是用人单位防范用工风险的基础性文件，一份好的劳动合同可以发挥用工法律风险的基础防范作用。劳动合同中应当禁止出现反强迫劳动规定，比如要求劳动者提供担保、要求劳动者提供财物、胁迫劳动者签订合同等。同时还要注意避免将用人单位内部的经济关系弄成劳动关系，类似于劳务承包、承揽、业务承包等都属于经济法律关系，如果将这种法律关系转化为劳动关系，同一项业务下公司承担的成本会大量增加。

在劳动者签订完劳动合同后，方可办理劳动者的入职手续。包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。这样主要是为了将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始期和开始工作日期进行区分。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。所以通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。入职手续办妥后，用人单位才可以对劳动者进行试用及试用考核。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。更有甚者，如果劳动者已经开始工作，然后拒签合同，单方提出解除劳动合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。

律师简介

徐鸯

徐鸯律师,专注于公司治理、劳动和人力资源管理、合同纠纷等诉讼、非诉业务。执业以来参与了多家企事业单位的顾问服务并为多家大中小企业进行了劳动人事、商业秘密保护等制度建设；目前主攻劳动法、合同法等与企业经营相关法律法规。